キレイな月刊 G ファンタジー
労働基準法の平成11年の改正で、就業規則の別規則が自由化されましたので、就業規則で「介護休業の取扱いについては、介護休業規程に定めます」として、介護休業の対象者、期間、手続き、短時間勤務等については、介護休業規程に定めてください。
なお、育児・介護休業法は、平成13年11月から改正されました。
次の事項は、平成13年11月16日から施行されています。
育児休業や介護休業の申出や取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止職業家庭両立推進者の選任(努力義務)仕事と家庭の両立についての意識啓発(国による支援措置)次に、平成14年4月1日からの施行事項は、次のとおりです。
育児または家族介護を行なう社員の時間外労働の制限(1カ月24時問、1年150時間以内)勤務時間の短縮等の措置義務の対象となる子の年齢の引き上げ(義務…3歳未満の子、努力義務…3歳以上小学校就学前まで)子の看護のための休暇の措置(努力義務)転勤に際して育児や介護の状況に配慮すべき義務(15)男女雇用機会均等法の改正(平成11年4月1日施行)平成11年4月1日から施行されている男女雇用機会均等法の主な改正点は、次のとおりです。
改正前の事業主の努力義務であった募集・採用、配置・昇進、教育訓練について、女性に対する差別を禁止企業名の公表制度の創設や調停の一方申請を認めるなど、法の実効性を確保するための措置を強化職場におけるセクシュアルハラスメントの防止、事業主の講ずる措置(ポジテイブ・アクション)に対する国の援助の新設母性保護の充実の一環として、妊娠中および出産後の女性労働者が保健指導または健康診査を受けるために必要な時間の確保、その指導に基づき勤務時間の変更、勤務の軽減など必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ(この項は、平成10年4月日から施行されています)女性の優遇の禁止と特例募集・採用、配置・昇進、教育訓練で女性を優遇することにより女性の職域を限定したり、女性と男性の仕事を分離し弊害をもたらすということで、原則女性の優遇が禁止されました。
ただし、女性社員が男性社員と比較し相当程度少ない区分での募集や探用とか、相当程度少ない職務への配置、相当程度少ない役職への昇進またはそれらのための教育訓練などは、特例として女性労働者の優遇が認められています。
急速に進む少子・高齢化や日本の高コスト構造を背景とした産業の空洞化、不良債権の最終処理などによる過去最悪の完全失業率など厳しい経営環境下で、企業は生き残りを図るために懸命の経営努力をしています。
経営戦略の再構築を図りながら、コストダウンによる価格競争力の強化、製品やサービスの高付加価値化、新規市場や顧客の開拓などで自社の優位性を強化しています。
このような経営努力を成功させるには、雇用形態の多様化により、経営のコアな部門や業務は、正社員に任せ、ルーチンワークはパートタイマーや派遣労働者、契約社員などの非正規従業員などを活用して効果的な組み合わせにより、業務の効率化とコスト削減を図ることが大切になっています。
週刊時間制実施方法は、日8時間労働で完全週休二日により4週8休で実施することが理想的です。
しかし、中小企業では、お客様の利便性や非常に厳しい経営環境の中で、コスト削減や収益の減少を考慮し、できるだけ営業日や営業・稼勤時間を多くすることが重要な課題です。
また、経営環境の変化に応じた適正な労働時間管理も必要になっています。
従来は、全社同一の画一的な労働時間管理でした。
これからは、雇用形態の多様化に連動させて、MR社のように業務や部門により、I1カ月単位の変形労働時間制」やI1年単位の変形労働時間制」、「フレックスタイム」など柔軟で多様、適正な労働時間管理を検討してみましょう。
適正な労働時間管理は経営改善のチャンス〜下請製造業と流通・サービス業中小企業の下請製造業にとっては、元請企業からのコスト削減や納期厳守の要請がより厳しくなっています。
そのなかで労働時間の適正化を促進することや労働時間の短縮にチャレンジすることを、経営改善のチャンスと捉えていくべきでしょう。
下請製造業が、労働時間の適正化や労働時間短縮に取り組むには、次のような点を考慮してください。
設備・技術・サービスの向上で稼働率を高める。
労働時間の適正化や労働時間短縮を実施しても生産性を落とさず、時間外労働や休日労働を増加させない仕組みを検討する。
小さな改善を積み重ね、ムリ・ムダ・ムラをなくす工夫をする。
作業の標準時間の短縮や多能工化などにより、社員の能力開発に取り組む。
労働時間短縮によるコストアップを吸収するためにはどのくらいの生産性のアップが必要か、経費削減の可能額を計算し、目標を立てて取り組む。
経営計画の中に、労働時間の適正化の計画を繰り入れ、それを社員に明確にする。
営業内容を見直し、利益に結びっくコアな製品・技術・サービス・仕事に重点を移す。
下請企業では、付加価値に見合う稼働時間、仕事の内容かどうか取引先ごとに再検討し、下請単価、加工賃の見直しも図る。
次に、流通・サービス業の企業が、労働時間の適正化や労働時間短縮に取り組むには、次のような点を考慮してください。
業務に合せた弾力的な要員の確保や機動的な要員配置により、ムダのない要員配置を可能にする。
業務の繁閑に合わせてr年単位の変形労働時間制」を活用する。
顧客のニーズに対応したサービスの提供により収益をあげるため、社員のスキルアップやパートタイマーの戦力化を図る。
労働時間短縮によるコストアップを吸収するために、事業展開や営業戦略を見直して企業体質を強化する。
交替制や早番・遅番のシフト制の活用により勤務体制を工夫する。
作業の標準化、マニュアル化と業務内容や方法・進め方の見直しにより、生産性アップとコストダウンの目標を明確にする。
1カ月単位の変形労働時間制による週40時間制を運用するには1週間の法定労働時間は、平成6年4月1日から施行されている労働基準法の改正で、140時間になりました。
平成9年3月31日までの問、猶予措置がとられていた一定の規模以下または一定の業種についても、平成9年4月1日から週40時間になっています。
なお、10人未満規模の商業・接客娯楽業・保健衛生業・映画演劇業の週の法定労働時間は、平成6年4月1日施行の労働基準法改正による労働時間の特例措置により、週46時間です(労働基準法施行規則が改正され、平成13年4月1日から、週44時間が施行されている)。
1カ月の変形労働時間で週の労働時間を40時間にするには、就業規則で11カ月単位の変形労働時間制」の定めをしなければなりません。
具体的規定例については、11カ月単位の変形労働時間制の就業規則での規定例の項で詳しく述べます。
また、季節によって業務の繁閑に大きな差がある業種で、週刊時間制を11年単位の変形労働時間制」で実施するためには、就業規則でその大枠について規定し、労使協定で対象となる社員の範囲、対象期間、対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間などを定めて、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
詳細については、後の11年単位の変形労働時間制の導入方法」の項で述べます。
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